Gig economy De klootzakken van Uber

Over het taximodel en de uitzaaiing van de gig economy.

Uber – Ik geloof al lang dat een van de grootste bedreigingen waarmee we worden geconfronteerd de proliferatie van het on-demand arbeidsplatform is. De zogenaamde “gig economy” is een van de grotere altaren voor hebzucht en ellende in onze beschaving, waar miljoenen mensen worden opgeofferd om Smaugiaanse horden te laten groeien die vervolgens worden omgezet in deze of gene vorm van macht.

Mijn eerste kennismaking hiermee was via het werk van arbeids-etnograaf en juridisch wetenschapper Veena Dubal via haar artikel in een juridisch tijdschrift, “The Drive to Precarity”, waarin ze beschrijft hoe militante arbeiders de precaire taxisector in San Francisco hebben omgevormd tot een stabiele bedrijfstak, hoe bedrijven reageerden met een golf van deregulering en de-vakbondsvorming die arbeiders verarmde, en hoe Uber de deal bezegelde door taxidiensten terug te brengen naar zijn eerdere onzekere vorm: slechte werkomstandigheden en hongerlonen, waarbij alle mogelijke kosten (gezondheidszorg, brandstof, onderhoud, enz.) werden afgewenteld op werknemers en consumenten.

Belangrijke vormen van on-demand arbeid, namelijk taxiritten en maaltijdbezorging, zijn de afgelopen jaren enorm toegenomen, maar niet omdat ze bijzonder winstgevende of innovatieve zakelijke ondernemingen zijn. De meeste hebben geen echte weg naar winstgevendheid, rapporteren dubieus berekende winsten of opereren illegaal in de hoop deze te realiseren of te behouden na voldoende lobbywerk en monopolisering en uitbuiting van consumenten/werknemers. De luie en onverschillige mening is dat ze winstgevend zullen worden, maar de transparante realiteit is dat de bedrijven in de voorhoede van de gig economy hebben gefloreerd omdat ze profiteren van een paar belangrijke fenomenen: verkeerde classificatie van werknemers, algoritmische discriminatie, anti-competitieve kapitaalintensieve strategieën, indrukwekkende public relations, robuuste politieke lobby en slordige journalistiek, om er een paar te noemen.

Het ride-hail-bedrijfsmodel gaat over het ondermijnen van stedelijk bestuur , over het breken van arbeidsregimes uit het New Deal-tijdperk , over het onderwerpen van werknemers en werkplekken aan meer autoritaire vormen van controle en discipline , en over het hervormen van consumenten, markten, bedrijven en overheden naar vormen die minder vijandig staan ​​tegenover voorheen illegaal te realiseren winsten door gebruik te maken van subsidies voor investeerders en verkeerde classificatie van werknemers als concurrerende strategieën. Een manier om dit te begrijpen waar ik steeds op terugkom en mee flirt, is dat het deel uitmaakt van een voortdurende poging om het legitimiteitsverhaal voor kapitalisme te vinden, om terug te draaien naar een zuiverdere en meer geordende vorm die ook lijkt op het geweld en de bewaking en hiërarchie die van plantage naar vroege industriële arbeid werden overgebracht. Toch blijft de vraag hoe de toepassing van dit bedrijfsmodel er hier en nu uitziet, in verschillende sectoren van de economie of in delen van ons dagelijks leven?

Vier jaar geleden gaf Uber ons een masterclass over het ondermijnen van democratisch bestuur : in Californië leidde het een coalitie die meer dan $ 200 miljoen uitgaf aan een stemmingsvoorstel (Proposition 22) dat was opgesteld om gig-werkers fundamentele arbeidsrechten te ontzeggen door de mogelijkheid te behouden om ze verkeerd te classificeren als contractanten in plaats van werknemers. Uber en zijn bondgenoten waren in staat om misleidende stemgidsen te versturen, het publiek te lobbyen met uitgebreide mediatours en cheques uit te schrijven die groot genoeg waren om burgerrechtenorganisaties en activisten ervan te overtuigen om bedrijfspraatjes na te praten. Met welk doel? Om ervoor te zorgen dat chauffeurs hongerlonen kregen en gedwongen werden om de zware kosten van gig-werk te dragen voor hun welzijn, of het nu ging om mentale gezondheid, letsel, ongelukken of fysieke gezondheid. Dergelijke arbeidskosten zouden immers toch al diep onrendabele bedrijven honderden miljoenen dollars extra hebben gekost in een gevoelige tijd. Propositie 22 werd ongrondwettelijk verklaard , maar deze uitspraak werd in hoger beroep teruggedraaid . Het Hooggerechtshof van Californië bevestigde vervolgens de rechtmatigheid van Propositie 22 en de vrijstelling van de zogenoemde gig economy van de arbeidswetgeving van de staat.

Weinig financiers namen de moeite om de tent in hun broek te verstoppen terwijl dit allemaal gebeurde. Een van de eersten was Shawn Carolan, een partner bij Menlo Ventures en een vroege investeerder in Uber, die zes dagen nadat Proposition 22 werd aangenomen een opiniestuk schreef in The Information waarin hij bijna kwijlde over wat er nu gedaan kon worden met verschillende industrieën (en investeerders):

Werknemers in allerlei sectoren, van landbouw tot dierentuinen, zouden kunnen profiteren van de structuur die Prop. 22 biedt, als deze ook voor hen zou gelden. Ik denk dat het in principe voor elke sector zou kunnen werken waar een doorlopende relatie met één werkgever niet essentieel is om het werk goed te doen. Het lijkt bijvoorbeeld niet haalbaar om in de sport elke training een andere hoofdcoach te hebben: de continuïteit van de relatie en kennis is te belangrijk voor de kernwaarde. Maar het bestaan ​​van flexibele werkregelingen in sectoren als verpleging, executive assistance, tutoring, programmeren, restaurantwerk en design suggereert dat een door Prop. 22 geïnspireerde aanpak daar ook zinvol zou kunnen zijn.

Carolan beschrijft in een adem het destructieve bedrijfsmodel van Uber, de strijd tegen arbeidswetten en toezicht door toezichthouders, een lange lijst van schandalen en ronduit illegaal gedrag om te benadrukken dat Uber en Proposition 22 ondubbelzinnige goederen zijn:

Er is een kans voor ons om een ​​wereld te creëren waarin de keuze om een ​​gig-werker te zijn versus een werknemer niet als een afweging voelt, een wereld waarin sommige of veel van de wettelijke voordelen en beschermingen die werknemers genieten, ook gelden voor gig-werkers. In dit scenario krijgen werknemers in alle sectoren zekerheid, wordt de relatie tussen werknemers en werkgevers versterkt en profiteert de economie van een financieel veiligere bevolking, voortdurende innovatie en talloze nieuwe efficiënties.

Alles wat Carolan – en elke andere durfkapitalist – zegt ter verdediging van het verkeerd classificeren van on-demand werknemers is natuurlijk onzin. Onzin. Onzin. Jejune. Jarenlang is het duidelijk geweest dat hun framing misleidend is: Dubals etnografisch onderzoek heeft bijvoorbeeld gedocumenteerd dat chauffeurs die al lang in dienst zijn ambivalent staan ​​tegenover de status van werknemers, omdat deze bedrijven werknemers het gevoel hebben gegeven dat ze gevangen zitten door algoritmische toezichthouders in uitbuitende en slopende werkschema’s voor voortdurend dalende lonen; Dubal heeft ook vastgesteld hoe on-demand platforms een nieuwe vorm van prijsdiscriminatie hebben geïnnoveerd, door deze te verplaatsen van de consument naar de arbeider via algoritmische loondiscriminatie (wat Uber vorig jaar toegaf te hebben gedaan ) om ervoor te zorgen dat elke werknemer de laagst mogelijke compensatie krijgt (hoewel ze ook algoritmische prijsdiscriminatie toepassen ).

Ongemakkelijke waarheden, ja, maar er is geen reden waarom dit allemaal de zogenaamde gig economy-bedrijven zou stoppen: nogmaals, bedrijven waarvan de bedrijfsmodellen diep immoreel zijn en die zich er volledig op toeleggen om buiten de grenzen van de wet te opereren (om de wet te veranderen). Dit is al een tijdje duidelijk, maar werd benadrukt de dag nadat Proposition 22 werd aangenomen toen Uber CEO Dara Khosrowshahi opschepte tijdens de Q3 earnings call dat de stemming nog maar het begin was — de eerste iteratie was het Independent Contractor Plus-model (“IC+).

Hoe is het de bedrijven vergaan sinds Uber, Lyft, Doordash en Instacart hun weg naar een arbeidswetvrijstelling in Californië hebben omgekocht? Eigenlijk best goed . In Massachusetts , Pennsylvania , Minneapolis en Washington hebben on-demand arbeidsplatforms belangrijke overwinningen behaald door hun recht op zelfontheffing van de arbeidswet veilig te stellen. Het Hooggerechtshof van het Verenigd Koninkrijk classificeerde chauffeurs in 2021 als “werknemers” , maar Uber werd in 2023 aangeklaagd omdat het zijn belofte niet nakwam. De Platform Work Directive van de Europese Unie, die aanvankelijk bedoeld was om gig-werkers volledige arbeidsrechten te geven, werd met succes afgezwakt tot een “nothingburger”. Brazilië debatteert over hoe platformwerk moet worden gereguleerd, terwijl de Verenigde Staten zich positioneert om gig-economie-arbeidsvrijstellingen naar het land te exporteren . Uber heeft een stortvloed aan deals gesloten met tientallen taxibedrijven . Over de hele wereld en thuis hebben Uber en zijn samenzweerders overwinning na overwinning behaald sinds Proposition 22.

Het is moeilijk om de agressie waarmee Uber zijn ambities nastreefde te overdrijven. De Uber Files uit 2022 (gelekt door de voormalige toplobbyist van het bedrijf in Europa, het Midden-Oosten en Afrika ) onthulden jaren van illegaal gedrag, agressieve pogingen om verantwoording te ontlopen en lobbyen bij verschillende regeringen om wetten in het voordeel van het bedrijf te herschrijven. We zijn ook getuige geweest van Ubers indrukwekkende politieke machine bij daglicht ; hier is hoe Katie Wells, Declan Cullen en Kafui Attoh het in The New York Review of Books hebben verwoord over Ubers pleitstrategie:

Het recente patroon is duidelijk: Uber verkoopt zichzelf in naam als pro-werknemer, maar verzet zich tegen wetgeving die vereist dat het dat in de praktijk ook is. In 2020, nadat Seattle een minimumloon voor taxichauffeurs had ingevoerd, stapte het bedrijf naar het parlement van Washington om wetgevers onder druk te zetten om de wet te wijzigen. Ze herschreven de wet op een manier die gig-werkers de werknemersstatus ontzegde en het eerste betaalde ziekteverlofprogramma van het land voor taxichauffeurs oprichtte. De nationale vakbond Teamsters verwierp de daaruit voortvloeiende wet uit 2022, maar de lokale vakbond steunde deze en hield vol dat het beter was om een ​​deal te sluiten en een mogelijk steminitiatief te vermijden dan te vechten voor de werknemersstatus. In 2023 stemde Uber in de staat New York er op vergelijkbare wijze mee in om UberEats-chauffeurs een minimumloon en betaald ziekteverlof te geven, maar zijn werknemers niet als werknemers te behandelen. Dit jaar vierde het in Toronto een partnerschap met de vakbond United Food and Commercial Workers om chauffeurs te helpen met deactiveringsberoepen, terwijl het campagne voerde tegen minimumlonen voor hen.

Sinds Uber bijna alle andere bedrijfstakken (zelfrijdende auto’s, vliegende auto’s, vracht, fietsen, scooters, etc.) begon te verkopen , heeft het en bijna elk ander bestaand on-demand arbeidsplatform zich toegelegd op taxiritten en/of bezorging. De werkomstandigheden bij on-demand bezorging zijn aantoonbaar net zo verschrikkelijk als die bij taxiritten, dankzij ondoorzichtige en uitbuitende algoritmische besluitvorming. Gezien deze overweldigende kansen hebben koeriers wereldwijd opstand na opstand georganiseerd in hun strijd voor waardige werkomstandigheden, maar het blijft pijnlijk duidelijk dat on-demand platforms hun oorlog tegen werknemers, het grote publiek, arbeidsrecht en stedelijk bestuur zelf winnen.

Zoals Carolan echter opmerkte, zijn taxidiensten en bezorgdiensten niet de enige plekken waar het ‘bedrijfsmodel’ dat aan de basis ligt van on-demand arbeid, kan worden toegepast.

De afgelopen jaren is de verpleging een sappig doelwit geworden voor investeerders en bedrijven die hele industrieën willen bevrijden van ouderwetse regelgevingskaders. Vorige maand publiceerde het Roosevelt Institute een geweldig rapport over wat de toepassing van het on-demand model voor verpleegkundigen zal betekenen en het schetst een somber beeld. Terwijl sommigen de opkomst van een “Uber voor verpleging”-model toejuichen als een zalf voor ons tekort aan verpleegkundigen, beschrijven Katie J. Wells en Funda Ustek Spilda hoe deze apps op betrouwbare wijze de arbeidsomstandigheden, lonen en zorgnormen verslechteren.

Deze apps moedigen verpleegkundigen aan om voor minder geld te werken, bieden geen zekerheid over de planning en de hoeveelheid of aard van het werk, nemen weinig tot geen verantwoordelijkheid voor de veiligheid van werknemers en kunnen het welzijn van patiënten bedreigen door verpleegkundigen in onbekende klinische omgevingen te plaatsen zonder onboarding of training van de faciliteit. On-demand verpleegplatforms gebruiken ook het Uber-handboek om te lobbyen bij staatswetgevers in een poging om zichzelf vrij te stellen van bestaande arbeidsregelgeving.

Ik zal het rapport hoofdstuk voor hoofdstuk doornemen om de belangrijkste punten te benadrukken. Ik vind het rapport namelijk fenomenaal, maar ik raad u aan om het in zijn geheel te lezen (zie de link hierboven).

Invoering

Het uitgangspunt van de apps voor “Uber voor verpleging” is relatief eenvoudig: laten we algoritmische systemen gebruiken om de planning, personeelsbezetting en het management van medische instellingen te beheren. Voor werkplekken met te weinig personeel die kosten en hoeken willen besparen, is dit aantrekkelijk. Voor verpleegkundigen en verpleegassistenten die meer controle over hun werk willen, is dit aantrekkelijk. Maar dit is vooral verleidelijk voor investeerders die het water in de mond lopen als een bedrijf zichzelf vergelijkt met Uber. Neem ShiftMed, een van de lievelingen van deze sector en een onderwerp van het rapport van het Roosevelt Institute, dat honderden miljoenen heeft opgehaald (maar weigert zijn waardering te delen): $ 47 miljoen in een durfkapitaalronde in mei 2024, $ 200 miljoen in een ronde in februari 2023, $ 45 miljoen in oktober 2021 en een vroege boost van $ 6 miljoen in een ronde in augustus 2019. Wat bieden bedrijven als ShiftMed concreet aan om dit soort financiering aan te trekken?

Nadat een verpleegkundige een on-demand verpleegapp heeft gedownload en de vereiste documenten heeft ingediend, kan hij/zij de app gebruiken om zijn/haar interesse in een dienst van 6, 8 of 12 uur in een ziekenhuis, verpleeghuis, verzorgingshuis, operatiecentrum, tandartspraktijk of, in sommige staten, penitentiaire inrichtingen, aan te geven. Een algoritmisch planningssoftwareprogramma, dat het hart van deze nieuwe bedrijven vormt, keurt vervolgens de werknemer goed voor een dienst, informeert zowel de medische instelling als de werknemer, laat de werknemer in- en uitklokken en stuurt ten slotte een salaris.

De on-demand verplegingsindustrie belooft ziekenhuizen en medisch beheerders een andere reeks controles, namelijk de mogelijkheid om faciliteiten naadloos te bemannen, de werklast van managers te verminderen en de arbeidskosten te verlagen.

Op papier klinkt dit prachtig: de digitale ontwrichting van een oud gammel systeem vol tussenpersonen, inefficiënties, verkeerde toewijzing, overbelasting, enzovoort. Maar wat is de realiteit op de grond? Wells en Spilda ontdekten:

ernstige veiligheids- en gezondheidsrisico’s voor werknemers en patiënten. De verpleegkundigen en verpleegassistenten die deze apps gebruiken, moeten kosten betalen om te bieden op diensten , en ze winnen die biedingen door aan te bieden om te werken voor lagere uurtarieven dan hun collega’s . Slechte internet- of mobiele service in landelijke gebieden kan ervoor zorgen dat de apps falen, wat resulteert in gemiste salarissen voor uitgevoerd werk . Deze apps beoordelen de verpleegkundigen die ze inhuren ook op basis van feedback van de faciliteit en interne algoritmische bepalingen . Als een werknemer een dienst moet annuleren vanwege ziekte of een persoonlijk conflict, daalt hun beoordeling en verliezen ze vaak toekomstige diensten of kunnen ze helemaal van de app worden verbannen . In ten minste één geval ging een verpleegassistent aan het werk in een ziekenhuis terwijl ze ziek was met COVID-19 omdat ze er niet achter kon komen hoe ze een dienst kon annuleren zonder haar beoordeling te verlagen . In de meeste ziekenhuizen en medische instellingen zijn er geen oriëntaties vereist voor gig-verpleegkundigen en verpleegassistenten. Werknemers weten niet waar de voorraadkasten zich bevinden, hoe ze toegang krijgen tot patiëntenportalen met medische voorgeschiedenissen en actuele medicatielijsten, en met wie ze contact moeten opnemen in de hiërarchie. Bij gig nursing is er vaak weinig tot geen continuïteit van zorg. Ondanks de pogingen van ziekenhuizen om verpleging te automatiseren, is zorgwerk inherent lastig om te de-skillen en te voorspellen. Diensten eindigen niet netjes wanneer de apps dat zeggen, want de gezondheidszorgbehoeften van patiënten eindigen natuurlijk niet alleen omdat de klok dat zegt. Menselijke zwakheid, het essentiële onderwerp van verpleging, tart algoritmisch management.

Zoals het rapport zal beschrijven, heeft gig nursing zich al bewezen als een regelrechte ramp en we bevinden ons nog in een vroeg stadium van de aanval op ons trage zorgstelsel.

Achtergrond

Een tekort aan fatsoenlijke werkplekken

Als je ze hard genoeg onder druk zet, zullen de meeste gig-verpleegbedrijven volhouden dat hun bestaansrecht is om het tekort aan verpleegkundigen in Amerika op te lossen door het voor onderbemande instellingen en onderbezette verpleegkundigen makkelijker te maken om elkaar te vinden. We hebben echter niet echt een tekort aan verpleegkundigen. Er zijn 187.000 openstaande vacatures voor verpleegkundigen, 1,7 miljoen gediplomeerde verpleegkundigen die geen baan hebben, en het Department of Health and Human Services (HHS) voorspelt dat we tegen 2030 43 Amerikaanse staten zullen zien met een overschot aan gediplomeerde verpleegkundigen. Desondanks melden verpleegkundigen bijna universeel “matige tot ernstige” niveaus van onderbezetting en HH heeft een “monumentaal” personeelsprobleem in verpleeghuizen ontdekt. ​​Dus wat is het werkelijke probleem? Wells en Splinda schrijven:

Het probleem is dus niet een tekort aan beschikbare verpleegkundigen en verpleegassistenten, legt Karen Lasater (2024) uit. Het probleem is een groeiend aantal verpleegkundigen en verpleegassistenten die weigeren om chronisch onderbezet, onderbetaald, onveilig en stressvol werk te accepteren (Muir et al. 2024). Met andere woorden, veel verpleegkundigen zijn niet onwillig om te werken of onwillig om fulltime te werken; ze zijn simpelweg onwillig om te werken met gevaarlijke omstandigheden, organisatorische tekortkomingen, slecht onderhouden faciliteiten, rigide planning en lage lonen (Muir et al. 2024; Lasater et al. 2024). Tijdens de COVID-19-pandemie verlieten meer dan 100.000 gediplomeerde verpleegkundigen de sector vanwege stress op de werkplek (Seow 2023; Auerbach et al. 2024). Maar deze door de pandemie veroorzaakte uittocht van voornamelijk oudere werknemers werd ruimschoots gecompenseerd door de komst van jongere werknemers, en het personeelsbestand in de verpleging heeft na de pandemie geen langdurige krimp gekend (Auerbach et al. 2024).

Wat is de oorzaak van het tekort aan fatsoenlijke werkplekken?

De afgelopen 50 jaar hebben financialisering, consolidaties en de opkomst van bedrijfsadministrateurs in de geneeskunde een nieuw winstgevend gezondheidszorgimperium opgebouwd dat is georganiseerd rond kapitaalintensieve procedures, geconsolideerde bedrijfsmacht en risicovolle werkomstandigheden. In 1965 waren er in de VS bijna geen ziekenhuizen in handen van investeerders. Maar halverwege de jaren 80 was ongeveer 15 procent van alle Amerikaanse ziekenhuizen in handen van investeerders (Ermann en Gabel 1986). Veertig jaar later was het percentage winstgevende ziekenhuizen in handen van investeerders bijna verdubbeld tot 30 procent van de gemeenschapsziekenhuizen in 2022 (Lingel et al. 2022). Naast deze uitbreiding van bedrijfseigendom in de gezondheidszorgsector, stegen de winsten van ziekenhuizen met 411 procent van 1999 tot een recordhoogte van $ 88 miljard in 2017 (National Nurses United 2020). Tegelijkertijd zijn er in plattelandsgebieden in het afgelopen decennium meer dan 100 ziekenhuizen gesloten en lopen er nog eens 700 het risico op een dreigende sluiting (Olsen 2024). Nieuwe managementpraktijken, zoals kortere verblijfsduur voor patiënten en meer verantwoordelijkheden voor verpleegkundigen, hebben hun intrede gedaan in de gezondheidszorg (Brewer 1998). Bedrijfsinspanningen om kosten te besparen hebben de lonen van verpleegkundigen gestagneerd en geleid tot een toenemend aantal medische voorzieningen die doelbewust te weinig personeel hebben (Brewer 1998).

Dit alles is alleen maar erger geworden met de opkomst van private equity, een soort kapitalistische parasiet die $$$ gebruikt om een ​​bedrijf op te kopen en vervolgens te herstructureren voor het maximaal mogelijke rendement. Een snelle en levendige uitleg van private equity is te vinden in Yanis Varoufakis’ “Technofeudalism”, waarin hij een Engelse particuliere zorgverlener gebruikt die is overgenomen door een private equity-bedrijf als voorbeeld. De werknemer (Gillian) merkt er in eerste instantie misschien niet veel van, maar achter de schermen is het bedrijf in tweeën gesplitst: CareCom, een zorgaanbieder die Gillian en haar collega’s in dienst heeft; en PropCom, dat nu eigenaar is van al het onroerend goed (gebouwen, apparatuur, busjes, enz.) en CareCom kosten in rekening brengt voor het gebruik ervan. PropCom verhoogt niet alleen de huren die het CareCom in rekening brengt, maar belooft ook verdere verhogingen. De managers van CareCom vertellen de werknemers van CareCom dat ze langere werkuren moeten accepteren zonder extra loon, anders gaat CareCom ten onder. PropCom gaat naar de bank en biedt de opbrengsten van de roofhuurregeling aan als onderpand voor een grote lening. Vervolgens gebruikt het bedrijf de lening om dividenden uit te keren aan de aandeelhouders.

Dit kan echter niet eeuwig duren en over vijf jaar gaat CareCom failliet. Gillian en haar collega’s worden uiteindelijk ontslagen, maar pas nadat de omstandigheden en het salaris aanzienlijk zijn verslechterd. En de gemeenschappen die zorg beloofd kregen – vooraf betaald met hun belastingen – worden koninklijk geneukt. PropCom doet het echter beter dan ooit. Ze verkopen het onroerend goed met winst, betalen de lening van de bank terug en steken het verschil in eigen zak (voor hun investeerders, natuurlijk). Dit is “eenvoudige asset-stripping” zoals Varoufakis uitlegt – plundering door financiers die om een ​​of andere reden legaal is (en een chique klinkende naam heeft gekregen “dividendherkapitalisatie”).

Hier gebeurt hetzelfde, zoals Wells en Splinda schrijven:

De overname en daaropvolgende plundering van twee van de grootste uitzendbureaus voor de gezondheidszorg in het land door private equity is een belangrijk onderdeel van elk verhaal over waarom zoveel verpleegkundigen zich tot gig nursing wenden. Toen de private equity-bedrijven Ares Management en Leonard Green and Partners een meerderheidsbelang verwierven in CHG Healthcare, een uitzendbureau voor de gezondheidszorg, deden de private equity-bedrijven twee dingen. Ten eerste volgden ze een routinematige private equity-beweging door honderden miljoenen aan nieuwe schulden toe te voegen aan het uitzendbureau als een manier om de overnames van andere bedrijven te financieren. Vervolgens haalden ze meer dan $ 1,5 miljard aan dividenden uit het uitzendbureau. Niet lang daarna verlaagde Moody’s de kredietwaardigheid van CHG van stabiel naar negatief. Net zoals private equity ziekenhuizen in het hele land plundert en sluit, plundert het ook reisverpleegbureaus (Bugbee 2022).

Bedrijven die zich bezighouden met verpleegkundige zorg hebben geen significante financiering aangetrokken omdat er een tekort aan verpleegkundigen is. Ze hebben significante financiering aangetrokken omdat de financiële sector ons zorgstelsel heeft verwoest in de jacht op buitensporige rendementen. Andere financiers staan ​​te popelen om dit destructieve model van grote particuliere winsten en nog grotere gesocialiseerde verliezen te kopiëren.

Bestaand onderzoek naar Gig Nursing

In het hele werk dat de impact van gig nursing en algoritmisch management onderzoekt, is er weinig ruimte voor interpretatie: de enige echte begunstigden zijn de investeerders die deze duidelijke aanval op de kwaliteit van de zorg en de werkomstandigheden van het Amerikaanse zorgsysteem financieren. Wells en Splinda citeren een studie van Chia Yu Lien naar de gig nursing-industrie en schrijven:

Lien draait er niet omheen: Gig nursing services hebben de kwaliteit en kwantiteit van verpleegbanen verslechterd in plaats van verlicht. Door gebruik te maken van gig nursing services sluiten managers van verpleeghuizen een Faustiaanse deal: om de premiekosten voor gig nurses (die vaak hogere tarieven hanteren dan vast personeel) te compenseren, neemt een verpleeghuis meer cliënten aan, wat resulteert in meer werk voor het vaste personeel. Vast personeel ontdekt dan “dat ze lagere salarissen ontvangen, een hogere caseload hebben, in het weekend en op feestdagen werken en vaak extra diensten leveren waarvoor ze niet worden gecompenseerd.” Lien concludeert dat gig nursing jobs de kwaliteit van de zorg in zorginstellingen schaden, spanningen op de werkvloer tussen gig nurses en fulltime personeel aanwakkeren en het broodnodige toezicht van het management in deze instellingen elimineren.

Uit ander onderzoek komen soortgelijke zorgen naar voren: gig nursing verlaagt de kwaliteit van de zorg omdat deze niet continu is, ondermijnt de rechten van werknemers, externaliseert verschillende risico’s van werkgevers naar app-gebaseerde werknemers en versterkt bestaande ongelijkheden in naam van kostenbesparing.

Een korte geschiedenis van de arbeid

Hoewel algoritmisch gemedieerde gig-verpleegplatforms voor medische instellingen een nieuwe ontwikkeling zijn, schetsen Wells en Splinda in dit gedeelte hoe het gebruik van externe personeelsbezettingsentiteiten niet nieuw is in de sector. Tot de jaren 50 deden de meeste verpleegkundigen die in ziekenhuizen werkten dit via door vrouwen gerunde particuliere registers die collectieve overeenkomsten voor de werkgelegenheid van verpleegkundigen organiseerden en onderhandelingen over salaris, schema en werkomstandigheden mogelijk maakten. Toen ziekenhuizen verpleegkundigen begonnen aan te nemen en te beheren uit hun eigen pools, ging het registratiesysteem (en de bijbehorende werkomstandigheden) snel ten onder. Ziekenhuizen zouden ook tussenbeide komen in beleidsdebatten, en afleiden van kwesties rond de kwaliteit van de werkplek die door verpleegkundigen werden aangekaart om in plaats daarvan de overheid aan te sporen de opleiding voor verpleegkundigen uit te breiden. Zoals Wells en Splinda het stellen: “In plaats van te vragen waarom zoveel verpleegkundigen in de jaren 50 hun baan hadden opgezegd, richtte de federale actie zich op het vergroten van het aanbod van nieuwe verpleegkundigen om openstaande vacatures in te vullen of het inzetten van student-verpleegkundigen die lange uren zouden werken voor weinig tot geen loon.” De spanning tussen verpleegkundigen op werkplekken met collectief opgelegde normen en pogingen om werknemers zodanig te atomiseren dat ze gemakkelijker (en goedkoper) te managen/inplannen zijn:

De afgelopen jaren hebben een aantal campagnes van vakbondsleden van verpleegkundigen een belangrijke bijdrage geleverd aan de vakbeweging door fatsoenlijke patiëntenzorg te eisen (Hirsch et al. 2024; Krachler et al. 2021; maar zie Givan 2016 over de gespannen relatie tussen vakbewegingen en verpleegkundigen). National Nurses United, de grootste vakbond voor gediplomeerde verpleegkundigen, hield in juni 2022 een webinar over het onderwerp gig nursing en waarschuwde later dat gig nursing-bedrijven op de lange termijn alle verpleegkundigen schade zullen berokkenen (National Nurses United nd; Coleman-Lochner 2023). Toen de vakbond echter in 2024 een leidende set principes uitbracht “voor AI-rechtvaardigheid in de verpleging en gezondheidszorg”, kwam de kwestie van gig nursing niet aan bod. Uit eerste onderzoek blijkt dat gig nursing het meest voorkomt in niet-vakbondsgebonden medische instellingen, wat kan bijdragen aan de kleinere aandacht die de kwestie tot nu toe heeft gekregen van bestaande vakbonden, waarvan de zorgen op de werkplek voor in loondienst zijnde verpleegkundigen al aanzienlijk zijn.

Ervaringen van werknemers

Deblack Box van on-demand verpleeg-apps

Hier komen we bij een aantal persoonlijke getuigenissen die, op zijn zachtst gezegd, frustrerend zijn.

In de wereld van gig nursing is er geen enkele transparantie over hoe banen algoritmisch worden toegewezen of automatisch worden ingepland. Verschillende diensten verschijnen op de telefoons van verschillende werknemers, vaak voor verschillende bedragen. Op dezelfde dag, op hetzelfde uur, in hetzelfde ziekenhuis, kunnen twee verschillende gig nurses verschillende bedragen krijgen betaald via dezelfde app. De gig nursing-industrie lijkt meer op een black box dan op een duidelijk proces of een eerlijke set regels. De ondoorzichtige en gepersonaliseerde loonstructuren van de industrie creëren wat Veena Dubal (2023) “algoritmische loondiscriminatie” noemt, een soort discriminatie waarbij werknemers verschillende uurbedragen krijgen op basis van steeds veranderende berekeningen en informatieve asymmetrieën. Gig nursing-apps kunnen het salaris bepalen op basis van wat het bedrijf weet over hoeveel een verpleegkundige bereid was te accepteren voor een eerdere opdracht, hoe vaak ze bieden op diensten of hoeveel creditcard- of andere soorten schulden ze mogelijk hebben. Deze onzekerheden zorgen samen voor frustrerende en precaire omstandigheden voor de werknemers die afhankelijk zijn van deze apps.

Wells en Splinda benadrukken vervolgens dat van gig-verpleegkundigen niet alleen wordt verwacht dat ze altijd oproepbaar zijn, maar dat ziekenhuizen hun diensten plotseling kunnen annuleren, verkorten of verlengen met weinig tot geen kennisgeving. Verpleegkundigen zouden echter worden gestraft als ze hetzelfde zouden proberen:

Voor Dana, een 29-jarige verpleegster in St. Louis, Missouri, is een van de moeilijkste dingen van het werken met de CareRev-app dat ze niet weet of ze daadwerkelijk een dienst zal gaan werken die ze heeft geaccepteerd. Zelfs nadat ze is gekoppeld aan een dienst in een nabijgelegen ziekenhuis en kinderopvang voor haar zoon heeft geregeld, weet ze niet zeker of ze die dag geld kan verdienen. Ze zegt: “Het is een gok… Ik word om 5:00 uur ’s ochtends wakker en dan hoor ik wel of mijn dienst is geannuleerd of niet.”8 Als een ziekenhuis haar dienst meer dan twee uur voor de starttijd annuleert, compenseert CareRev haar helemaal niet. Als de annulering dichter bij de geplande starttijd ligt, verdient ze soms twee tot vier uur van wat ze had moeten verdienen als ze de hele dienst had gewerkt. Ziekenhuizen kunnen ook diensten inkorten terwijl een verpleegster aan het werk is; in deze gevallen betaalt de app de verpleegster niet voor de niet-gewerkte uren. (Natuurlijk worden verpleegkundigen niet betaald voor onverwachte extra uren die ze werken.) Als Dana op het laatste moment een dienst zou annuleren of midden in een dienst zou vertrekken, zou ze worden gestraft. Haar aanwezigheidsbeoordeling zou dalen, wat een negatieve impact zou hebben op haar toegang tot toekomstige diensten of de app zelf.

Om te kunnen werken met de CareRev-app moet Dana op afroep beschikbaar zijn voor alle diensten die ze selecteert, maar ze wordt alleen betaald voor haar daadwerkelijk gewerkte uren. Bijna alle werknemers die we interviewden, deelden hun frustraties over de manier waarop gig-verpleegbedrijven verpleegkundigen niet compenseren voor geannuleerde of ingekorte diensten. Verschillende werknemers beschreven met wrok de ervaring van het ontvangen van een annuleringsbericht in de app zodra ze op de parkeerplaats van een instelling arriveerden. Toen dit gebeurde met Robin, een 41-jarige zorgmedewerker die in de buurt van Miami, Florida woont, kon ze geen andere dienst vinden en werkte ze die dag niet.

En bovendien krijgen verpleegkundigen die in de giga-sector werken niet hetzelfde loon voor hetzelfde werk!

Op ShiftKey geeft Ashley niet alleen aan dat ze beschikbaar is voor een dienst, maar biedt ze ook een dienst aan tegen collega’s door het laagste uurtarief aan te geven waarvoor ze wil werken. Om de dienst te winnen, verlaagt ze haar tarief steeds verder totdat het ruim onder een leefbaar loon ligt. Net als andere gig-werkers die een aanzienlijk deel van hun werktijd besteden aan het niet betaald krijgen (zie Attoh et al. 2024), krijgt Ashley niet betaald voor de tijd die ze elke maand besteedt aan het bijwerken van haar profiel, het bekijken van beschikbare posities, het bieden op diensten en het versturen van berichten in de app over fouten in haar loon.

Ashley verdient gemiddeld $ 23 per uur op ShiftKey, maar betaalt willekeurig $ 6 per dienst aan verborgen kosten

Elke dag dat Ashley werkt, moet ze $ 3,67 betalen voor een “veiligheidsvergoeding” (die het bedrijf beschrijft als “kosten in verband met antecedentenonderzoeken, drugstests [indien van toepassing], verificatie van referenties en fraudedetectie en -preventie”), $ 2,14 voor een arbeidsongevallenverzekering en $ 0,21 voor een medische beroepsaansprakelijkheidsverzekering (ShiftKey 2024b; 2024c). Het is niet duidelijk waarom deze vergoedingen per dag worden berekend, aangezien verpleegkundigen niet elke dag dat ze op de app werken een antecedentenonderzoek of drugstest ondergaan. Tegen het einde van 2024 zullen deze vergoedingen stijgen tot een nieuw totaal van $ 7 per dienst. Ashley wordt ook $ 2 per dienst in rekening gebracht als ze ervoor kiest om direct te laten uitbetalen in plaats van een week te wachten tot haar salaris wordt overgemaakt.

En hoewel de tarieven op ShiftKey hoger kunnen zijn dan wat traditioneel werkzame verpleegkundigen en verpleegassistenten verdienen, wordt hierbij geen rekening gehouden met de ‘materiële kosten’:

zoals apparatuur, licenties en uniformen, waarvoor werknemers verantwoordelijk zijn. Gig-verpleegkundigen moeten bijvoorbeeld verschillend gekleurde scrubs (en soms schoenen) betalen en onderhouden voor verschillende faciliteiten. Bovendien houdt de uitbetaling geen rekening met de aanzienlijke loonbelastingen waarvoor werknemers verantwoordelijk zijn. ShiftMed is in dit opzicht een welkome uitschieter, omdat het zijn werknemers behandelt als W-2-werknemers met enkele basisarbeidsrechten.

Dus gig nursing geeft werkgevers de macht om zorgmedewerkers verkeerd te classificeren. Dit bevrijdt die medewerkers van de bescherming van verschillende lokale, staats- en federale arbeidswetten, en de werkgevers van de kosten van het leveren van materialen en adequate lonen. Het geeft de tussenpersonen, deze gig nursing platforms, ook de macht om elke dienst te scalperen met verborgen kosten die de lonen omlaag duwen en de arbeidsomstandigheden naar de klote helpen.

Wanneer bedrijven als CareRev, ShiftKey en Clipboard Health verpleegkundigen en verpleegassistenten classificeren als zelfstandigen, worden veel van de kosten en risico’s van zakendoen afgewenteld op de werknemers. Deze werknemers worden uitgesloten van de bescherming van lokale, staats- en federale wetgeving inzake minimumloon, overwerkvergoeding, werknemerscompensatie, pensioenvoorzieningen, op werkgelegenheid gebaseerde ziektekostenverzekering en betaalde ziektedagen.

Veiligheids- en gezondheidsrisico’s voor werknemers

Een thema dat in dit hoofdstuk pijnlijk duidelijk wordt, is de mate waarin er sprake is van overlap met app-gebaseerd bezorgwerk, namelijk hoe onveilig het de werknemers achterlaat:

Aisha vergelijkt de risico’s van gig nursing-werk met die van app-gebaseerde voedselbezorging, die haar ’s nachts vaak naar vreemde buurten brengt. Voor ShiftKey is ze ’s avonds laat bij instellingen aangekomen waar de deuren op slot zijn en ze met niemand contact kan opnemen om ze te openen. Zelfs in bepaalde ziekenhuizen of verpleeghuizen voelt ze zich soms onveilig: “Je weet echt niets over de instellingen.” Gig nurses hoeven bij de meeste instellingen geen betaalde training of onboarding te volgen. Ze worden in de instellingen gedropt als nieuwe avatars in een survivalist-videogame. Het resultaat van de isolatie van gig nurses is niet alleen een gebrek aan solidariteit met collega’s (hetzij andere gig workers of werknemers), maar ook uitsluiting van elke vorm van professionele ontwikkeling of professionele cultuur die gedeelde normen en praktijken in stand houdt.

Er is weinig tot geen toezicht door de faciliteiten of de gig nursing-bedrijven. In plaats van telefoonnummers wordt van gig nurses verwacht dat ze met chatbots communiceren als er tijdens een dienst vragen of zorgen ontstaan. Omdat faciliteiten vaak slecht worden gerund en wanhopig genoeg zijn om deze bedrijven te gebruiken, nemen gig nurses hun eigen vitale apparatuur mee omdat ze niet zeker weten of de faciliteit die heeft. En omdat deze faciliteiten vaak onderbezet zijn vanwege de vreselijke werkomstandigheden, wordt van gig nurses verwacht dat ze werken die normaal gesproken verdeeld zouden worden over meerdere mensen, maar dan zonder extra betaling. Om het nog erger te maken, ontstaat er vijandigheid tussen gig nurses en alle vaste medewerkers die aanwezig zijn, die ervan uitgaan dat deze on-demand werknemers meer verdienen voor gelijk werk.

Ter herinnering: verpleegkundigen en assistenten die in loondienst werken, krijgen vaak een hoger uurloon dan vaste krachten. In tegenstelling tot de meeste vaste krachten zijn ze echter verantwoordelijk voor aanzienlijke uitgaven en krijgen ze geen secundaire arbeidsvoorwaarden.

Zoals uit het merendeel van het bestaande onderzoek naar gig-werk in verschillende sectoren blijkt, ondermijnt dit soort antagonisme niet alleen de mogelijkheid tot solidariteit tussen gig-werkers en tussen verschillende werknemerscategorieën. Het wordt ook uitgebuit door on-demand arbeidsplatformen om werknemers te isoleren, te atomiseren en te kwetsbaar te houden om collectief tegen zulke afschuwelijke omstandigheden in te gaan.

Veiligheids- en gezondheidsrisico’s voor patiënten

Werknemers zijn echter niet de enigen die schade ondervinden van gig nursing. Neem Shakayla, een 38-jarige verpleegster in Los Angeles:

Het afgelopen jaar heeft ze diensten opgepakt via ShiftMed om haar inkomen aan te vullen als vaste reisverpleegkundige voor een uitzendbureau voor de gezondheidszorg. Het verschil tussen de soorten faciliteiten waar ze werkt als reisverpleegkundige en als gig-verpleegkundige is groot. Over ShiftMed-diensten zegt ze: “Er zijn tijden geweest dat ik geen toegang had tot patiëntendossiers of geen voorraadkasten kon vinden.”25 Er zijn ook kapotte machines en ontbrekende apparatuur, zegt ze. Daarentegen “ga je naar een ziekenhuis in een ander gebied dat over fondsen en middelen beschikt… Het is echt dag en nacht, eerlijk gezegd.” Shakayla houdt van de stabiliteit, voordelen en de verstandhouding met haar collega’s op haar vaste baan en vindt het vervelend dat werk dat via ShiftMed wordt geboekt risico’s kan opleveren voor de veiligheid van de patiënt, maar inflatie en stijgende kosten van levensonderhoud betekenen dat ze de ShiftMed-app blijft openen.

Zoals in eerdere secties is benadrukt, is het kernmodel van gig nursing onverenigbaar met continue zorg. Wat gig nursing-platforms ook beweren, kwaliteitszorg kan niet discontinu zijn. Wanneer dat wel het geval is, zien we grote tekortkomingen in de zorg: inconsistente updates over medicatie, behandeling of assistentie die patiënten nodig hebben, of gecontroleerde stoffen adequaat zijn beveiligd, enzovoort.

Gig-verpleegsterbehoud

Een van de belangrijkste lessen die Wells en Splinda hieruit hebben getrokken, is dat hoewel de gig-verpleegsector wordt gedomineerd door zulke slechte werkomstandigheden en zo’n hoog risico voor patiënten en verpleegkundigen, het nog steeds wordt nagestreefd door verpleegkundigen die flexibele schema’s nodig hebben. Waarom?

Het feit dat veel werknemers bereid zijn de risico’s van de gezondheidszorgsector te nemen via ongereguleerde technologie, zou een weerspiegeling moeten zijn van de tekortkomingen van de bestaande arbeidsmarkt in het algemeen en de erosie van arbeidsnormen in de gezondheidszorg in het bijzonder – niet alleen de ontwerpfouten van gig nursing. Met andere woorden, de risico’s en zorgen die werknemers uitten, zullen niet worden weggeautomatiseerd als de huidige algoritmische systemen worden vervangen door betere en worden getraind op meer gegevens met meer use cases. Voor veel werknemers is de mogelijkheid van werkgelegenheid met flexibele schema’s verleidelijk en de moeite waard om na te streven. De vraag voor maatschappelijke leiders en overheidsfunctionarissen is hoe de flexibiliteit die gig nurses aantrekt in evenwicht te brengen met de zorgen op de werkplek van diezelfde werknemers en patiënten die zorg nodig hebben.

Beleidslandschap

Op beleidsmatig vlak heeft Uber de deur geopend en platforms voor klusjesverpleging zullen hier gretig gebruik van maken.

Sinds 2022 zijn er een aantal wetten en wetswijzigingen opgesteld om digitaal uitgezonden zorgmedewerkers te definiëren als zelfstandige ondernemers. Net zoals Uber in 2012 gemeentelijke toezichthouders ervan overtuigde dat digitaal uitgezonden chauffeurs een nieuwe bedrijfscategorie en vrijstellingen van bestaande regelgevende structuren nodig hadden, zo proberen on-demand verpleegbedrijven toezichthouders op staatsniveau ervan te overtuigen dat er iets magisch anders is aan hun bedrijfsvoering en dat ze daarom vrijgesteld zouden moeten worden van bestaande wetgeving.

In Californië, Minnesota en Ohio zien we pogingen om wetten door te drukken die gig-verpleegplatforms vrijstellen van arbeidswetten. Gelukkig zijn ze allemaal mislukt. In 2022 heeft Colorado echter een industrievriendelijke gig-verpleegwet aangenomen die waarschijnlijk in de komende jaren als model zal dienen.

Deze nieuwe wet in Colorado probeert zowel lokale regelgeving als de soorten rechtszaken over verkeerde classificatie die ShiftKey en Clipboard Health hebben verstrengeld, voor te zijn. In verschillende staten beweren ShiftKey-werknemers dat verpleeghuizen ten onrechte hun loon en overuren hebben ingehouden. Wat belangrijk is om in gedachten te houden over deze juridische gevechten, is dat de zaken niet rechtstreeks tegen ShiftKey worden aangespannen. De werknemers, die worden verhinderd om collectieve rechtszaken aan te spannen, klagen de verpleeghuizen aan die hen als werknemers behandelden (d.w.z. werknemers vroegen om langer te blijven) maar hen niet als zodanig compenseerden met overuren (Henreckson 2024). ShiftKey, als de entiteit die de werving, aanstelling en planning van deze werknemers faciliteert, is natuurlijk betrokken bij de zaken. In Californië zijn er talloze loonclaims tegen Clipboard Health ingediend en in 2022 ging het bedrijf akkoord met een schikking van $ 2,2 miljoen voor onbetaalde overuren voor zijn werknemers (Sumagaysay 2023).

En een belangrijk punt dat Wells en Splinda benadrukken is dat dergelijke regelgevende arbitrage meer aanmoedigt omdat bedrijven die proberen het juiste te doen, in feite een concurrentienadeel hebben. Bedrijven die, zeg maar, “bijdragen aan sociale programma’s vermijden en het publiek dwingen om te betalen voor essentiële diensten voor hun personeelsbestand” trekken eerder investeerders aan (of zijn zelf in staat om uitbreiding te financieren) dan bedrijven die eerlijke lonen betalen en bijdragen aan de sociale zekerheid of werkloosheids- of ziektekostenverzekering. Toch zal classificatie als werknemer niet alle problemen oplossen, aangezien het gig-verpleegmodel zelf in conflict komt met de aard van kwalitatieve gezondheidszorg.

Conclusie

In de VS presenteren gigbedrijven zichzelf als snelle oplossingen voor wat velen hebben aangevoerd als structurele problemen in de hedendaagse gezondheidszorg. In de nasleep van de COVID-19-pandemie hebben bedrijven als ShiftKey, Clipboard Health, CareRev en ShiftMed een kans gegrepen en een beroep gedaan op ons gezond verstand. Net zoals de gig-economie zichzelf verkocht als een bedrijf dat werknemers enige controle over hun leven bood, beloven gig-verpleegbedrijven verpleegkundigen meer macht te geven. Als zodanig moeten we de opkomst van on-demandverpleging zien als een symptoom van een probleem, niet als het probleem zelf. Verpleegkundeprofessor Karen Lasater (2024) is expliciet:

Beleidsmakers hoeven geen oplossing te vinden voor het probleem van een laag personeelsbestand; de VS heeft een robuust en groeiend aanbod van gediplomeerde verpleegkundigen met genoeg nieuwe verpleegkundigen om de verpleegkundigen die met pensioen gaan tot 2035 ruimschoots te vervangen. In plaats daarvan zijn beleidsmaatregelen nodig om het lage personeelsbehoud aan te pakken dat wordt veroorzaakt door het chronische personeelstekort van werkgevers, rigide planningsopties en het gebrek aan respons op aanbevelingen van clinici om de zorg te verbeteren, wat ertoe leidt dat verpleegkundigen opbranden en vertrekken voor betere werkomstandigheden.

Is gig nursing de oplossing voor ons disfunctionele zorgsysteem? Zeker niet. Het rapport beschrijft in ieder geval de manieren waarop het alle belangrijke problemen negeert, bestaande problemen verergert en ook nieuwe problemen creëert, met grote kosten voor iedereen behalve werkgevers en financiers wiens belangen weinig te maken hebben met de volksgezondheid.

Bedrijven die op afroep verpleegkunde aanbieden, oefenen een werkgeversachtige controle uit op hun werknemers, maar schrijven werknemers een “tweederangsstatus van niet-werknemers” toe (Sherer en Poydock 2023). Deze bedrijven willen de macht die hoort bij het werkgeverschap, terwijl ze de plichten en verantwoordelijkheden die de afgelopen eeuw door federale en staatswetgevers zijn opgelegd, verwerpen. De bedrijven presenteren de kwestie van verkeerde classificatie van werknemers echter niet als een kwestie van uitgeholde arbeidsrechten, maar als een referendum over vrijheid, empowerment en vooruitgang.

Vaak wordt de inzet van nieuwe technologie gebruikt als dekmantel om hervormingen en regelgeving terug te draaien die oude niveaus van winstbejag onhaalbaar of ronduit illegaal hebben gemaakt. Dat is meestal een functie van wie het ontwerp, de ontwikkeling en de inzet van genoemde technologieën aanstuurt. Het is één ding als managers en financiers aan het stuur zitten, en het zou iets heel anders zijn als zorgmedewerkers de controle hadden. Het is mij niet duidelijk waarom iemand anders dan verpleegkundigen de controle zou moeten hebben over wat voor soort technologie op hun werkplekken wordt geïntroduceerd, hoe deze technologie wordt ontworpen, waarom deze wordt ingezet en wanneer deze wordt gebruikt. Om af te sluiten met Wells en Splinda:

Het is belangrijk om de enorme hoeveelheid vaardigheden, coördinatie, begrip van menselijke kwetsbaarheid en fragiliteit en behandeling van patiënten met de grootste fatsoenlijkheid die nodig zijn om goede kwaliteitszorg te bieden, niet uit het oog te verliezen. Technologie zou oplossingen kunnen bieden om verpleegkundigen en zorgmedewerkers te automatiseren en te ontlasten van de dagelijkse managementtaken van hun werk; besluitvorming rond dergelijke oplossingen zou echter de verpleegkundigen zelf moeten omvatten, van ontwerp tot implementatie.